来自 面试 2018-10-27 19:59 的文章

如何在最大化节省企业财力的情况下留住候选人?

  如何在最大化节省企业财力的情况下留住候选人?

  有招聘经验的人都知道,候选人在面试中表现良好,但是到了薪酬谈判阶段总是坎坷颇多,甚至会导致招聘失败。候选人当然想要更高薪资,但招聘团队自然想要将薪资调整到适当的范围,以免打破企业内部的薪酬体系,对内部的人力资源管理体系造成冲击。

  遇到这种情况,人力资源究竟应该如何面对呢?

  下面这个案例中,人力资源成功地运用薪资谈判技巧,做到了这一点:

  某公司为招聘商务专员,给出的起薪最多不超过2800,用人部门对应聘者A比较满意,经过和人力资源的沟通,表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后,A表示,自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

  此时,人力资源总监开始了和薪资谈判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并结合其个人经历,分析其究竟是基于何种职位提出的期望值,继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析,帮助她认识到,以她目前的条件,暂时还无法做到更高的职位,也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

  听完分析,小A沉默不语,实则内心已经有所认同。于是,人力资源总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后,总监建议她,回家再考虑考虑。

  等招聘结束之后没多久,小A就打来电话,表示愿意接受起薪2800并入职。

  薪酬谈判的几个技巧

  一、适当打压

  无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,人力资源都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

  在进行打压之前,人力资源必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。

  这就要求人力资源既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。

  打压是一场与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面:

  1. 初期打压

  在面试初期,人力资源就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。

  面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”,在这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。